第一百九十七章 蝴蝶效应（2 / 2）

目前能力组织中的人事经理，目前一般都在项目里工作，比如冯艳、雷刚等人都是这样。

而体制这样设计之后，能力组织作为一个独立的组织，内部也会有很多管理事项要做，这就需要一些不在项目中，而是专职做人事经理的人了。

要获得这种专职的人事经理，有两个途径，一是和业务组织商量，把人从项目中要过来，二是提新的人事经理，直接放在能力组织中。

以前提升一个经理很麻烦，要经过很长时间的计划培养，并由公司的高层，专门现场审查通过。

而这次为了适应这个快速的变化，一切从简，只要二级经理觉的合适，可以直接在系统上提拔一级经理。

李英听了这个变化后，很奇怪的问叶奕凡：“你说这些专职的人事经理，他们的未来发展方向是什么呢。”

她这个问题提的确实非常到位，叶奕凡认为，真正的答案是，这些人还真就没有什么合适发展方向，看起来当经理挺风光，实际上是自己走入了死胡同。

离开了正常的项目工作，离开了客户，你成天做什么，天天找员工谈心吗?你本身又不管理项目，也不了解员工具体情况，能谈出什么花样来。

实际上早年间，和国曾经短期尝试过这种方式，比如高木，就有一段时间是专职的人事经理，结果长时间不接触正常工作，把他直接干废了。和国人很快就发现了弊端，又把体制大幅度回调了。

后来的发展也证明，这段时间突击提拔的人事经理，害了下面的员工也害了他们自己。本来没达到那个层次，硬生生被提起来，有些人心态都浮起来了，导致以后发展方向偏差。

而另一种，和业务组织商量，把人要过来的方法，听起来好象难以实现，但一切皆有可能。

这个方法，也成了一只蝴蝶翩翩扇动翅膀，间接影响到了叶奕凡的命运，使他迈向了更高一级台阶。什么事都是塞翁失马，这次体制变更，看起来并不完全是坏事，至少对叶奕凡来说，成了好事。

Java能力组织的一个中层老板，有一天找魏子非商量了，想把雷刚要过去，做专职人事经理。这个中层领导，以前和雷刚共事过，知道他是个工作积极，加班不要命的人，这个领导就喜欢这样的人。

而此时，正好雷刚也遇到了麻烦，光荣二期的问题爆发了，不但交活时间拖延了，品质也不达标，和国人无比愤怒。平常每月的给的项目评价，出现了60分。

最近的评价注释里竟然写道：“从项目经理、业务组长到部门经理都不行。”

光荣二期的项目经理是曾荣，现在的业务组长叫陆晓和，是和刘元、文连夏同一批进公司的人，也在和国呆过一年，参加过光荣一期，听说当时做的太辛苦，年纪轻轻的身体都有病根了。部门经理自然就是雷刚了。